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Wir über uns

Verständnis Bedarf Lösungen

Menschen GEWINNEN

Menschen FÖRDERN

Menschen AKTIVIEREN

Potentiale erkennen

Veränderungen über HR-Change sichern

HRM-Modell und HR-Bedarfs-Ermittlung
Systematik des HR-Entwicklungsbedarfs und von erforderlichen HR-Projekten

HRM - MODELL zum Grundverständnis nach Dr. Fuhr

Gemäß unserem Unternehmens-Selbstverständnis
konzentrieren wir uns auf die erkannten HR-Erfolgsfaktoren

Der HR-Bedarf steigt entlang der
HR-Erfolgsfaktoren!

Eine Systematik hilft den Fokus
auf mögliche Bedarfe
zu richten!

LÖSUNGEN FÜR HR-ERFOLGSFAKTOREN - Leistungsüberblick

HR - BEDARFS-ERMITTLUNG zum Selbst-Check

HR Management mit System (HRM.S)

HR-Systematik - Dimensionen für den Mittelstand

01.  HR-Philosophie und unternehmenspezifische HR-Strategie

• nachhaltige Unternehmensentwicklung und HR-Management
• operatives und strategisches HR-Management
• nachhaltiges HR-Management und HR Ziele
• Strategien und Akteure

02.  HR-Organisation und Leitung

• Organisation des HR-Bereiches
• Kompetenzen und Verantwortlichkeiten
• Akteure und Partner (intern und extern)
• HR-Projekte und Umsetzung
• Zusammenwirken mit Geschäftsleitung / Vorstand

03. HR-System als Wettbewerbsfaktor

• Bedeutung des HR-Bereiches für die Unternehmensentwicklung
• Grundlagen als HR-BUSINESS Partner
• nachhhaltiges HR-Management

04. Konzeptionelle und theoretische Grundlagen

• Menschenbild von HR-Management
• Wirkungsgrundlagen und empirische Daten- und Erkenntnisnutzung

05. Kompetenz-Management

• strategische, erfolgskritische Kompetenzen identifiziert
• unternehmenspezifisches Kompetenz-Modell erstellt
• Kompetenzen operationalisiert über (Verhaltens-Indikatoren)
• Kompetenz-Management über Systemintegration eingeführt

06. Personal Marketing und Suchverfahren

• Erstellung Arbeitgeber- bzw. Attraktivitäts-Profil (Employer Branding)
• Aufstellung und Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
• Corporate Identity (CI) + zielgruppenorientiertes Corporate Design (CD)
• adressatengerechter Web-Auftritt (passives Markekting)
• Identifizierung von potentiellen Suchkanälen und -verfahren
• Medienplanung und Internetbörsen
• Festlegung auf erfolgskritische Marketing-Aktionen und Verfahren

07. Personal-Auswahl

• Anforderungsdimensionen und Grundlagen
• Zielgruppen und Auswahlverfahren
• diagnostische Auswahl-Instrumente
• Auswahlverfahren und Evaluation

  
08. Personal-Entlohnung

• Grundlagen und Philosophie
• Vergütungssystem

09. Personal-Integration

• Grundüberlegungen zur fachlich-sozialen Integration
• Einarbeitungs- und Integrationspläne
• Zusammenwirken der Unternehmenseinheiten und Verantwortlichkeiten
• Instrumente und Wirksamkeits-Feedback
• Paten- und Mentorensystem

10. Personal-Entwicklung und Mitarbeiter-Förderung

• Grundlagen und Philosophie der Personal-Entwicklung
• strategisches Anforderungs-Management
  entlang der HR-Formel nach Dr. Fuhr
• Zielgruppen und Personalentwicklungsmaßnahmen
• Akteure der systematischen Personalentwicklung
  (PE, Vorgesetzte usw.)
• externe Kooperationspartner (Einrichtungen, Institute usw.)
• On-the-Job-Maßnahmen
• Off-the-Job-Maßnahmen
• Near-the-Job-Maßnahmen
• aktuelle Angebote - offene Seminare / Trainings / Coachings
• strategische Personalentwicklung, z. B. Führungskräfteentwicklung
• PE-Controlling und Evaluation

11. Personal-Freisetzung

• Philosophie und potentielle Varianten
• Austritts-Interview
• externe Partner für Outplacement

12. Führungs-System

• Normative Führung
• Organisationale Führung
• Systemische Führung
• Strukturelle Führung
• Prozessurale Führung

13. Personal- und Führungsinstrumente

• jährliche Mitarbeiter-Gespräche
• Leistungs-Feedback/Beurteilung
• Förder-/Entwicklungs-Gespräche
• 360°-Feedback

14. Führungskräfte-Entwicklung

Führungskräfte-Qualifizierung

• Grundlagen-Qualifizierung (sog. „Führungs-Führerschein“)
• strategische Führungskräfteentwicklung (intern/Intervall-Training)
• spezielle Führungs-Seminare/Trainings- und Coachings

Nachwuchs-Qualifizierung

• strategische Führungskräfteentwicklung (intern/Intervall-Training)
• Nachwuchsführungskräfte Förder-Pool
• Förder- und Mentoren-System
• On-the-Job-Maßnahmen wie Projekte, Urlaubsvertretung usw.
• Maßnahmen für die Entwicklung von Persönlichkeit, Kompetenzen

    und Bereitschaften über spezielle Angebote: Seminare, Trainings-

    und Coaching

15. Führungs-Auditierung/Führungs-Audit

• jährliches Mitarbeiter-Feedback
• Mitarbeiter-Befragungen
• formales Führungs-Audit (in Ergänzung zum QM-Audit)

16. Unternehmenskultur und Werteentwicklung

• Verankerung eines verbindlichen Werte-Systems
• regelmäßige Mitarbeiter-Befragungen

17. Employer-Branding

• HR-Status als „Arbeitgeber-Attraktivität und Image“
• zukünftige Entwicklungen und Bedarfe
• HR-Strategie und Maßnahmen zur Entwicklung des „Markenimage“
• HR-Controlling bzgl. Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitgeber-Attraktivität

18. Personal-Controlling

• Controlling Philosophie und Nachhaltigkeit
• Controlling-Instrumente
• HR-Cockpit
• jährliches HR-Jour-fix zur (Weiter-) Entwicklung von HR